2019年3月11日月曜日

読了:エンジニアリング組織論への招待

いやー、名著と呼ばれるだけありますね。
色々考えながら読まさせていただきました。

穿ち過ぎな考えかもしれませんが、
「ゆめみの組織制度の設計はこの本に立脚しているのでは?」と思うところが多々あるなどして、
入社1ヶ月後というこのタイミングでこの本に出会えたのはすごく良かったかなと思える一冊でした。





目次


Chapter 1 思考のリファクタリング
1-1 すべてのバグは,思考の中にある
1-2 不確実性とエンジニアリング
1-3 情報を生み出す考え方
1-4 論理的思考の盲点
1-5 経験主義と仮説思考
1-6 全体論とシステム思考
1-7 人間の不完全さを受け入れる
Chapter 2 メンタリングの技術
2-1 メンタリングで相手の思考をリファクタリング
2-2 傾聴・可視化・リフレーミング
2-3 心理的安全性の作り方
2-4 内心でなく行動に注目する
Chapter 3 アジャイルなチームの原理
3-1 アジャイルはチームをメンタリングする技術
3-2 アジャイルの歴史
3-3 アジャイルをめぐる誤解
3-4 アジャイルの格率
Chapter 4 学習するチームと不確実性マネジメント
4-1 いかにして不確実性を管理するか
4-2 スケジュール予測と不確実性
4-3 要求の作り方とマーケット不安
4-4 スクラムと不安に向き合う振り返り
Chapter 5 技術組織の力学とアーキテクチャ
5-1 何が技術組織の“生産性”を下げるのか
5-2 権限委譲とアカウンタビリティ
5-3 技術的負債の正体
5-4 取引コストと技術組織
5-5 目標管理と透明性
5-6 組織設計とアーキテクチャ

*項まで入れるとあまりにも長いので章と節のみ。


感想

Chapter 1 思考のリファクタリングを読んでいて強く思ったのが、
「すごくゆめみ的だ、というよりゆめみがこれを参考にしていそうだ」ということ。

どういうことかというと、『組織構造と不確実性の流れ』の項から触れられる
「自己組織化された組織」について読んで、下記の記事が真っ先に思い浮かびました。
ゆめみが求める人材像|Ray Kataoka|note 
自立した人間が集まって自己組織化された組織を作ろうという意思を感じたんです。

他にも色々思うところはあったのですが、逆コンウェイ作戦によって、
制度を設計することで組織を設計しようと試みていることを、この一ヶ月で随所に感じました。
10%ルールや勉強し放題制度、有給取り放題制度などなどがそれです。

一方で、アジャイルなチームを作るためにメンタリングを行うというようなことが
足りていないのかな?と思うような場面があったのですが、
その辺りはむしろ逆で、意図的に行っていないようです?
上司やマネージャーの役割がない組織|Ray Kataoka|note
1 on 1ではなく、N on N|Ray Kataoka|note 

この辺りは私がアサインされているプロジェクトのメンバーのある種の偏り方にもよるのかもしれないのですが、
「うーん、もうちょっとPeople Management的なことをしたらチーム全体の出力が上がりそうだな」と感じています。

とか考えてたら「じゃあやったら良いんじゃない?」とか言われそうですね。 矢文案件です。
できることは全部すべし、との役割と時間が与えられたならやろうかな。
ちょっとやってみたさあるんですよね。

この件に関してはゆめみの考え方とコンフリクトするから行うべきでない
となるのかどうか、今度ちょっと聞いてみたいと思います。

それはさておくとしても、メンタリングの技術全般やアジャイルな開発技法全般非常にためになりました。
「アジャイルなチームを作る」という目標設定が腑に落ちた感がいいですね。

また、不果実性マネジメントでじっくりと書かれていた、
スケジュールの見積もりは直感でやってたのでそこに技術があって解説されているのが嬉しかったです。

一旦読了ですが、この本はまたいずれ読むことになるでしょう。
良い本と出会えたことに感謝です。

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